Seleksi Penerimaan Karyawan Baru

BAB I

PENDAHULUAN

1.1    Latar Belakang

Proses seleksi dimulai setelah kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat didapatkan melalui penarikan, Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah kompleksitas dan waktu sebelum keputusan pengadaan personal diambil.Proses seleksi adalah pusat manajemen personalia. Analisa jabatan, perencanaan sumber daya manusia, dan penarikan dilakukan terutama untuk membantu seleksi personalia.

Para manajer personalia menggunakan proses seleksi untuk mengambil keputusan penerimaan karyawan baru. Proses seleksi tergantung pada tiga masukan penting. Informasi analisis jabatan memberikan deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi yang diisyaratkan jabatan. Rencana-rencana sumber daya manusia memberitahukan kepada manajer personalia bahwa ada lowongan pekerjaan. Akhirnya, penarikan agar manajer personalia mendapatkan sekelompok orang yang akan dipilih. Ketiga masukan ini sangat menentukan efektivitas proses seleksi.

Disamping itu, manajer personalia harus menghadapi paling tidak tiga tantangan, yaitu tantangan-tantangan suplai, ethis dan organisasional. Berbagai tantangan ini sering menjadi kendala proses seleksi.

1.2  Tujuan

1.      Tujuan Umum

Agar mahasiswa mampu mengetahui dan memahami tentang seleksi penerimaan karyawan baru

2.      Tujuan Khusus

Agar mahasiswa mampu mengetahui dan memahami tentang :

·         pengertian seleksi

·         Tangtangan dalam seleksi

·         Langkah-langkah dalam seleksi

·         Hasil seleksi dan umpan balik

BAB II

PEMBAHASAN

2.1  PENGERTIAN SELEKSI

Proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak.

Proses seleksi adalah pusat manajemen personalia. Analisa jabatan, perencanaan sumber daya manusia, dan penarikan dilakukan terutama untuk membantu seleksi personalia.

Proses seleksi dimulai setelah kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat didapatkan melalui penarikan, Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah kompleksitas dan waktu sebelum keputusan pengadaan personal diambil.

2.2  TANTANGAN DALAM SELEKSI

Para manajer personalia disetiap seleksi penerimaan karyawan baru ada tantangan yang harus dihadapi diantaranya :

·       Tantangan Suplai

Semakin besar jumlah pelamar yang Qualified maka akan semakin mudah bagi manajemen personalia untuk memilih karyawan yang berkualitas. Tetapi dalam kenyataannya saat ini banyak lowongan jabatan seperti kebutuhan manajer profesional sangat sulit dipenuhi

·       Tantangan Ethis

Kita sering mendengar dan mengenal sistem kekeluargaan (family system) dalam proses seleksi atau penerimaan karyawan. Masalah ini merupakan salah satu tantangan bagi manajemen personalia  maupun para manajemen organisasi lainny adalam pengadaan SDM. Keputusan – keputusan seleksi sangat dipengaruhi oleh etika para manajer. Jika mereka memasukan keluarga padahal pekerjaan tersebut tidak tepat untuk keluarganya maka hasil yang didapatkan tidak memuaskan.

·       Tantangan Organisasi

Proses seleksi bukan merupakan tujuan akhir tetapi prasarana dengan mana organisasi berupaya untuk mencapai tujuan – tujuan dan sarana. Secara alamiah organisasi atau perusahaan menghadapi keterbatasan seperti anggaran, perbedaan jenis kelamin dan lain -lain.

2.3 LANGKAH-LANGKAH DALAM PROSES SELEKSI

1. PENERIMAAN PENDAHULUAN

Organisasi memilih karyawan dan para pelamar memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi .bila pelamar  datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilaukuakan untuk membantu menghilangkan kesalahpahaman dan menghindari pencarian informasi dari sumber tidak resmi (jalur belakang) dan selanjutnya memeriksa berkas -berkas informasi lamaran.

2. TES – TES PENERIMAAN

Tes -tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif obyektif tentang pelamar yang dapat dibandingakan dengan para pelamar lainnya dan para pekerja sekarang. Tes – tes penerimaan ini merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan paduannya anatara kemampuan, pengalaman, kepribadian pelamar, kegiatan kurikulum formal, prestasi yang diraih masa lalu dan persyaratan jabatan.

Agar tes dapat meloloskan pelamar harus Validitas dan reliabilitas, dimana Validitas bererti bahwa skor – skor tes mempunyai hubungan yang berarti dengan prestasi kerja  sedangkan Reliabilitas berarti bahwa tes seharusnya menghasilkan skor – skor secara konsisten setiap waktu seorang pelamar melekukannya. Bentuk – bentuk tes yang diadakan bermacam – macam diantarannya tes psikologi dimana tes tersebut mengukur kepribadian, bakat minat, kecerdasan dan keinginan berprestasi. Lalu ada tes pengetahuan dimana tes ini menguji informasi  atau pengetahuan para pelamar. Selain tes psikologi dan tes pengetahuan ada tes Performance Tests yaitu tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan berbagai bagian pekerjaan yang akan dipegangnya misalnya tes mengetik untuk menguji seberapa jauh para pelamar kecepatan mengetiknya.

3. WAWANCARA SELEKSI

Wawancara seleksi merupakan percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevalusikan hal dapat diterimanya atau tidak (acceptablity) seorang pelamar. Wawancara mempunyai  tingkat fleksibelitas tinggi karena dapat diterapkan baik kepada para calon karyawan manajemenrial atau operasional, berketerampilan tinggi atau rendah, maupun staf. Teknik ini memungkinkan pertukaran informasi 2 arah, pewawancara yang mempelajari pelamar dan sebaliknya pelamar mempelajari perusahaan. Tipe – tipe wawancara beragam ada wawancara individu dimana jumlah pewawancaranya cuma satu demikian juga jumlah pelamarnya, dan ada juga wawancara kelompok dimana jumlah pewawancaranya dua atau lebih dan pelamar satu, dua atau lebih. Format wawancara juga sangat beragam macamnya diantaranya :

·       Tidak terstruktur (Unstructured)

Pertanyaan – pertanyaan yang terjadi secara spontan dibuat selama wawancara berlangsung, berguna bila pewawancara berusaha untuk membantu orang yang diwawancara memecahkan masalah – masalah pribadi atau memahami mengapa dia tidak tepat untuk suatu pekerjaan.

·       Terstruktur (structured)

Suatu daftar pertanyaan ditentukan sebelumnya, biasanya diajaukan kepada semua pelamar. Berguna untuk memperoleh hasil – hasil yang valid terutama bila jumlah pelamar sangat banyak.

·       Campuran (mixed)

Kombinasi pertanyaan tidak terstruktur dan terstruktur. Menghasilkan jawaban – jawaban yang dapat dibandingkan dan pandangan – pandangan tajam.

·       Pemecahan Masalah

Pertanyaan yang dibatasi pada berbagai situasi hipotesis. Berguna untuk mengetahui penalaran dan kemampuan analitis pelemar dibawah kondisi stress yang moderat.

·       Stress interview

Serangkaian gertakan dalam pertanyaan yang dimaksud untuk membuat nervous pelamar. Berguna  untuk pekerjaan yang penuh stress seperti penangan keluhan – keluhan.

Kesalahan   – kesalahan wawancara bisa disebabkan oleh pewawancara atau orang yang diwawancarai diantaranya kesalahan wawancara sebagai berikut :

1. Halo Efect

Kesalahn ini terjadi bila pewawancara menggunakan informasi terbatas tentang pelamar untuk berprasangka dalam evaluasi terhadap karakteristik – karakteristik lain pelamar. Misalnya seorang pelamar mempunyai senyuman yang menarik (apalagi kalau cantik atau ganteng) dan simpatik diberlakuakan sebagai calon unggulan sebelum wawancara dimulai.

2.  Leading questions

Kesalahan ini akibat pewawancara kurang tepat dalam memberi pertanyaan -pertanyaan wawancara. Misalnya apakah saudara setuju bahwa laba adalah penting?

3.  Personal biases

kesalahan ini merupakan hasil prasangka pribadi pewawancara terhadap kellompok – kelompok tertentu. Misalnya, saya lebih menyukai personalia penjualan yang berbadan tinggi.

4.  Dominasi pewawancara

Kesalahan ini terjadi karaena pewawancara menggunakan waktu untuk membual kepada pelamar, menyombongkan       keberhasilan, atau melakukan percakapan sosial. Misalnya, penggunaan waktu wawancara untuk menceritakan rencana –rencana perusahaan.

4. PEMERIKSAAN REFERENSI

Pemeriksaan referensi dilakukan dengan beberapa cara diantaranya Personal references yaitu    biasanya diberikan kepada keluarga atau teman – teman terdekat baik yang ditunjuk oleh pelamar  sendiri atau diminta perusahaan. Bila referensi diserahkan secara tertulis pemberi referensi biasanya hanya menekankan hal -hal positif. Oleh karena itu, referensi pribadi ini pada umunya jarang digunakan. Selain Personal references ada juga Employment references yaitu menyangkut latar belakang pekerja atau pengalaman pekerja.

5. EVALUASI MEDIS

Evaluasi medis ini sangat dibutuhkan oleh perusahaan karena untuk mengetahui tingkat kesahatan karyawan dan kekuatan karayawan dalam menyelsaikan tugas – tugas pekerjaan nantinya. Di samping itu evaluasi medis memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya perawatan kesehatan, asuransi, mengetahui kesehatan fisik  dan bisa mengeatasi setress mental suatu pekerjaan

6. KEPUTUSAN PENERIMAAN

Keputusan penerimaan karyawan menandai berakhirnya proses seleksi, Hasil akhir ini adalah merupakan pemilihan karyawan – karyawan baru yang kompeten di bidangnya, keputusan penerimaan karyawan ini bisa di putuskan oleh bagian personalia, atasan, atau kedua – duanya saling memutuskan karyawan yang terbaik.. Bagi karyawan yang ditolak seharusnya perusahaan menyimpan blangko lamaran meraka untuk dijadikan informasi yang akan datang.

7. EVALUASI

Evaluasi karyawan baru harus diperhatikan dari absensi, prestasi kerja,dan kegiatan pekerjaan yang karyawan lakukan secara berkala untuk memaksimalkan produktifitas kerja. Hasil akhir penerimaaan karyawan baru ini bukan merupakan akhir suatu perusahaan berhasil tetapi merupakan awal perusahaan merintis kedepannya maju atau tidak.

2.4 HASIL SELEKSI DAN UMPAN BALIK

Hasil akhir proses seleksi adalah orang yang diterima sebagai karyawan baru. Bila masukan-masukan seleksi diperhatikan dengan seksama dan langkah-langkah dalam proses seleksi diikuti secara benar, maka para karyawan baru akan merupakan sumber daya manusia yang produktif. Dan karyawan produktif adalah bukti paling baik suatu proses seleksi yang efektif.

Untuk mengevaluasi baik karyawan baru maupun proses seleksi diperlukan umpan balik. Umpan balik ini mungkin mencakup informasi tentang kepuasan karyawan, perputaran dan absensi, prestasi kerja, kegiatan serikat kerja, atau sikap penyelia. Umpan balik yang konstruktif diperoleh melalui diperoleh melalui serangkaian pertanyaan tertentu. Bagaimana karyawan baru menyesuaikan diri dengan organisasi? Bersikap terhadap pekerjaan? Terhadap karier dimana pekerjaan merupakan salah satu komponen? Dan akhirnya, bagaimana karyawan melaksanakan pekerjaan? Jawaban-jawaban untuk masing-masing pertanyaan tersebut memberikan umpan balik tentang karyawan baru dan proses seleksi.

BAB III

PENUTUP

3.1 KESIMPULAN

Proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Dalam banyak departemen personalia, penarikan dan seleksi digabungkan dan disebut Employment function.

Proses seleksi adalah pusat manajemen personalia. Analisa jabatan, perencanaan sumber daya manusia, dan penarikan dilakukan terutama untuk membantu seleksi personalia.

Proses seleksi dalam teorinya sangat mudah namun sebenarnya seleksi sangatlah rumit dibandingkan teorinya. Departemen personalia dapat menggunakan berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi  jabatan.